Digitaliseringen har väckt ett behov av att ständigt förnyas och förbättras inom alla branscher. Men att skapa bestående förändring är inte helt lätt om det innebär stora omställningar för dina medarbetare. Därför har vi samlat några tips på hur du lyckas bättre i ditt förändringsarbete med hjälp av förändringsledning.

Nyckeln till bestående förändring: förändringsledning

Förändringsarbete är en överväldigande, men nödvändig, investering i din organisation. Det bästa receptet för att få avkastning på din investering är att arbeta strukturerat, det vill säga att följa en förändringsledningsmetod.

Det finns en uppsjö av metoder att välja bland, men av de mest populär är ADKAR. Den lanserades av Prosci 2003 och fick så stort genomslag att den idag används av två tredjedelar av företagen på Fortune 100. Devisen är att ingen organisation kan förändras utan människorna inom den. Enligt ADKAR krävs fem ingredienser för att nå bestående förändring:

  • Awareness (medvetenhet): medvetenhet om behovet av förändring
  • Desire (vilja): viljan att förändras
  • Knowledge (kunskap): kunskap om hur förändringen ska ske
  • Ability (förmåga): möjligheten att prestera i det önskade läget
  • Reinforcement (förstärkning): förankring och uppföljning av det önskade läget

Först när alla inblandade medarbetare uppfyller de här punkterna kan hela organisationen förändras.

För att planera, genomföra eller utvärdera ditt förändringsarbete kan du skapa en ADKAR-profil, där varje punkt ges ett värde mellan 1 och 5 beroende på hur väl uppfylld den är. På organisationsnivå kan det till exempel se ut såhär:

ADKAR förändringsledning

I det här fallet har organisationen lyckats väl med att skapa medvetenhet (A) och medarbetarna känner sig ganska motiverade (D) till förändring. Däremot har det gått mindre bra med träningen/utbildningen (K). Alla har inte fått grepp om de nya metoderna, vilket per automatik går ut över deras förmåga (A) att utföra sina uppgifter. Dessutom har de inte riktigt tid att ta på sig nya arbetsuppgifter. Även om förändringsarbetet följs upp och uppmuntras (R) står alltså processen still. För att komma vidare måste man omfördela vissa arbetsuppgifter för att medarbetarna ska kunna ta till sig träningen ordentligt och hinna fokusera på sina nya arbetsuppgifter.

Med en ADKAR-profil får du en bättre förståelse för var förändringsarbetet kör ihop sig, och kan på så sätt sätta in rätt resurser på rätt plats.

Så här skapar du …

1. Medvetenhet

Du eller din ledning har gjort en analys och kommit fram till att en förändring krävs och ni har kommunicerat det till medarbetarna. De kommer att fråga varför förändringen ska ske nu, varför ni inte kan fortsätta som tidigare och vad som händer ifall ni inte förändras. Du behöver vara väl medveten om riskerna och kommunicera dem på ett tydligt sätt för att alla medarbetare ska förstå behovet av förändring.

2. Vilja

Var närvarande genom hela förändringsprocessen, för en dialog med medarbetarna och lyft fram de positiva bitarna av förändringen. Var även tydlig med vad förändringen innebär för företaget och för dem som individer. Visa att du tror på det ni gör – medarbetarna har ögonen på dig och märker om du själv engagerar dig i och tror på förändringen.

3. Kunskap

Säkerställ att alla medarbetare förstår sin roll i förändringen och får relevant träning och utbildning. Om det inte finns tid att utbilda alla, ta in extern kompetens där den saknas.

4. Förmåga

Det tar tid att ta till sig nya ramverk och metoder. Coacha och stötta dina medarbetare kontinuerligt och säkerställ att alla får den tid de behöver. Ta in extern hjälp om uppgiften visar sig vara för omfattande för dem.

5. Förstärkning

Faller några medarbetare tillbaka i det gamla sättet att göra saker? Ha kontinuerlig uppföljning, utvärdera hur de väl de första ADKAR-punkterna är uppfyllda, komplettera och förstärk vid behov, och glöm inte att fira när det blir rätt!

Sammanfattning

Förändring är nödvändigt i en växande och nyfiken organisation. Oavsett om du väljer att arbeta efter ADKAR eller någon annan metod, så hjälper förändringsledning dig att arbeta både proaktivt och reaktivt med organisationens kärna – medarbetarna – i fokus.

På Proscis hemsida hittar du en mer ingående förklaring av ADKAR. Om ditt företag befinner sig i en period av förändring kan vi även tipsa om målstyrning med OKR.